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SVP Global Supply Chain Strategy - Schneider Electric

Je cherchais un/une Coach pour une de mes collaboratrice

Je cherchais un/une Coach pour une de mes collaboratrice (niveau VP) et j’ai eu la chance de travailler avec Fabienne qui a réellement transformé ma collabo...

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Je cherchais un/une Coach pour une de mes collaboratrice

Je cherchais un/une Coach pour une de mes collaboratrice (niveau VP) et j’ai eu la chance de travailler avec Fabienne qui a réellement transformé ma collaboratrice !
Le changement est impressionnant, Fabienne a su trouver la façon d’appréhender la situation, ma collaboratrice est bien rentrée dans la démarche proposée, et le résultat est excellent. 👌
SVP Global Supply Chain Strategy - Schneider Electric
Employees Engagement & Diversity VP - Schneider Electric

C’est un programme haut de gamme. Un vrai cadeau !

Schneider Electric est aujourd’hui un grand Groupe international (130 000 personnes, implanté sur 110 pays). Et lié à notre culture très industrielle, nos...

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C’est un programme haut de gamme. Un vrai cadeau !

Schneider Electric est aujourd’hui un grand Groupe international (130 000 personnes, implanté sur 110 pays). Et lié à notre culture très industrielle, nos enjeux en terme de mixité sont très importants. Ce thème est aujourd’hui devenu stratégique, car nous sommes en croissance et que nous savons que la guerre des talents a déjà commencé, 60% des jeunes « high educated » sont des femmes aujourd’hui. Nous savons aussi que l’innovation sera un facteur clé de différenciation et donc que la diversité, au sein des équipes va être aussi un facteur clé de succès.
 C’est pour ces raisons que nous avons lancé un programme très structuré depuis les 3 dernières années. Dans ce programme, un des axes est le développement de nos talents féminins; Et nous avons décidé de créer un programme interne de leadership au féminin. Jusque là, rien de très innovant.

La difficulté de notre situation a été la volonté de déployer ce programme worldwide, de le customiser à cette réalité multiculturelle aussi. 
Le choix de Sensilead s’est fait sur plusieurs critères :la capacité de monter une équipe de coach bases en Europe, Asie et US
La capacité de co- designer un programme avec les spécificités de notre Groupe

L’approche, basée sur le coaching: répondant à la volonté de mettre ces talents en dynamique de développement. Un programme réellement innovant !



Je dois dire que les 10 sessions que nous avons fait en Chine et Europe et aux USA, avec 350 femmes, ont obtenus 100% de satisfaction et ont été une vraie réussite.

L’équipe est particulièrement à l’écoute des participantes et très disponible.


C’est un programme haut de gamme. Un vrai cadeau !

Nous avons l’intention de continuer les prochaines années avec 3 sessions par ans.
Employees Engagement & Diversity VP - Schneider Electric
Responsable RH - Entreprise bancaire

Le projet professionnel permet de donner du sens à la carrière

Une DRH a intégré cette démarche innovante dans sa politique de gestion des talents et nous explique ses avantages :
"Je g...

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Le projet professionnel permet de donner du sens à la carrière

Une DRH a intégré cette démarche innovante dans sa politique de gestion des talents et nous explique ses avantages :
"Je gère le recrutement, la carrière et l’accompagnement des cadres supérieurs dans une entreprise bancaire. Nous sollicitons de plus en plus nos collaborateurs sur leurs souhaits en termes de projets professionnels, persuadés que c’est la rencontre entre leurs souhaits et nos besoins qui feront notre performance commune. Nous parlons de co-responsabilité. Mais se projeter dans son futur, le sien mêlé à celui de son organisation, est difficile pour un collaborateur, encore plus dans un monde en perpétuel changement.
Les process RH existent au sein de l’entreprise, et notamment les entretiens périodiques réalisés par les managers (entretiens d’appréciation des compétences et de performance), et par les RH (entretiens de gestion de carrières). Il est donc facile de croire que les projets professionnels des collaborateurs cadres sont assez suivis, anticipés et pertinents. C’est sans compter le manque de liaison / coordination de ces entretiens tant entre eux qu’avec les décisions réelles de promotion ou de mobilité.
Confrontée à ces éléments, j’ai souhaité faire appel à Fabienne pour accompagner quelques cadres à certains stades de leur carrière (40aine, changement brusque de positionnement lié à fusion, etc…).
Nous avons mis en œuvre cette démarche en suivant le process de coaching existant dans notre banque, c’est à dire avec une réunion tripartite de début et une réunion tripartite de fin. C’est une garantie supplémentaire pour l’entreprise de bien caler les objectifs de la démarche et de pouvoir, à la fin, capitaliser avec le cadre sur son projet dans l’entreprise (ou le groupe).
Fabienne a accompagné 3 de nos cadres supérieurs. Par confidentialité, je ne peux décrire plus avant les problématiques de chacun mais il me semble intéressant de faire des constats en termes de résultats pour montrer qu’à la diversité des problématiques réponde une variété de résultats :
Lorsque la démarche est « contrainte » (en l’occurrence liée à une suppression de poste et la nécessité de trouver un nouveau poste), les résultats sont probants en termes d’une plus grande sérénité de la personne durant les moments difficiles, notamment grâce à sa mise en mouvement (pro-activité).
Lorsque la démarche concerne un collaborateur brillant, avec plein d’envies mais une difficulté à les mettre en musique, elle apporte le temps de pause ainsi que les conditions de réflexions nécessaires pour « accoucher » de son projet professionnel. Les résultats sont rapides, visibles et débouchent sur un réel succès car le projet identifié est immédiatement mis en œuvre grâce à un plan d’actions précis.
Lorsque cette démarche se double d’un développement de compétences comportementales, les résultats sont perceptibles par l’environnement immédiat tant dans le comportement relationnel que dans les attitudes physiques.
Cet accompagnement au projet professionnel est plus vaste et plus profond qu’un bilan de compétences auquel on ne peut pas le comparer. Pour prendre des images, le bilan est une photo statique là où le projet professionnel est une démarche dynamique, une mise en perspective de l’ensemble d’éléments qui font l’unicité de l’être et de son devenir. Je pense que cette démarche est particulièrement adaptée à l’environnement actuel et au besoin grandissant, pour construire son avenir, de faire les liens, de retrouver des repères avec son passé et son présent. De plus, la démarche peut s’accompagner, en option, d’un soutien à la mise en œuvre sous forme de séances de coaching individuel. Je recommande cette option qui permet réellement de favoriser la mobilisation du collaborateur et d’accompagner les actions dans le temps.
Encadrée par les RH dans le cadre des process d’accompagnement existants (coaching), cette démarche permet au cadre supérieur de valoriser son parcours, ses expériences, ses compétences grâce à une meilleure connaissance de ses choix passés et surtout futurs. De là, il identifie plus clairement ses motivations, et est plus à même de mettre en valeur ses capacités et les potentiels à développer nécessaire à la réalisation de son projet.
Un dernier point, et peut-être le plus important pour rendre compte de l’efficacité de cette démarche : en alignant son projet professionnel avec son projet personnel et les possibilités de l’entreprise, le collaborateur tend vers son propre équilibre de vie.
Je terminerai donc en disant que le projet professionnel permet de donner du sens à la carrière du collaborateur mais plus largement du sens à sa vie professionnelle et personnelle.
Si les bénéfices sont indiscutables pour les collaborateurs, n’oublions pas également les bénéfices pour l’entreprise non philanthropique : le collaborateur porte ses désirs en rapport avec une réalité d’entreprise, il se rend plus visible. De fait, cela facilite grandement la gestion des talents pour le DRH ainsi que les échanges RH/N+1 du collaborateur, autour de la personne et de ses projets. Les conditions de réussites sont le plus souvent alors réunies pour que le projet devienne réalité."
Responsable RH - Entreprise bancaire

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