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Les opportunités de Remote Work pour les leaders

By 16 octobre 2020 janvier 20th, 2021 No Comments

What would you do if you had no fear ?

Retours du Congrès RH

Les opportunités de Remote work.

François Dupuis a marqué les esprits quand il a ouvert le Congrès #39 des RH en interpellant les participants à utiliser l’intelligence des acteurs, pour trouver les solutions cohérentes avec les contextes où ils se trouvent.

Tous les témoignages que j’ai entendu allaient dans ce sens , c’est le sens de cet article que de vous le partager.

Pour construire nos futurs organisations, les managers doivent devenir des entrepreneurs, selon Véronique Matignon Menard, HR VP VINCI Energies, c’est à dire habiter leur fonction pour qu’elles aient un impact sur l’organisation et les collaborateurs afin de bouger les lignes durablement.

En devenant entrepreneurs, ils deviennent des leaders et c’est ainsi qu’ils pourront gérer la crise, en renonçant aux normes d’hier obsolètes et asphyxiantes, pour revêtir leur nouvelle double mission : gérer le travail tout en s’occupant de leurs collaborateurs !

Quels sont les éléments de contexte, que j’ai entendu au Congrès RH d’oct 20, propices à cette évolution ?

– Une grande autonomisation laissée de fait aux managers de proximité pour organiser leur télétravail.

Chez SAP et Norauto, le télétravail n’est pas imposé.

Chez Axa, le manager est libre d’en organiser le cadre : ils vont vers une formule de 2 jrs/ sem imposés pour les non cadres à définir avec leur manager.

Dans de nombreuses grandes entreprises, l’individualisation de l’organisation du travail, est de plus en plus encouragée pour s’adapter aux contraintes personnelles et aux contraintes du travail en question.

Ainsi, chez SAP, Caroline Garnier, nous partage que le management devient « supportif » , il se redessine par l’expérimentation et se fonde sur un contrat de confiance. Chacun son rythme, le tout s’organise par fonction et par manager. En parallèle, le programme « GEt Together » les insite à se retrouver sur site pour continuer à nourrir les liens.

– L’aplatissent des niveaux hiérarchiques :

Chez Norauto, Stephane Wilmotte, DRH , nous partage son expérience : « la direction devient un collectif qui coach des leaders de régions qui font grandir des leaders de centre dans leur autonomie. Le tout est basé sur la confiance. Les équipes managers sont au plus près du terrain.

Le travail sur la posture du leader devient un incontournable.

La direction n’est plus là que pour traiter les difficultés au service d’une efficacité globale.

Toute décision est prise après avoir interrogé le client puis le collaborateur pour atteindre une symétrie d’attention entre les 2. »

– Priorité donnée au Care vs les objectifs financiers :

Pour Elsa Amouzgar, Directeur de la stratégie Métiers et Marchés, Manpower « On ne peut plus prioriser l’argent par la pression sur les objectifs ou la réduction des charges au détriment de l’humain car sinon le corps social se déliterait très vite vers d’autre entreprises plus attrayantes de par leur humanité vécue , attentionnée et reconnaissante »

Une expérience d’intimité et d’ouverture facilitée par la distance, confirmée par Benjamin RANG, DRH de la région Europe et Moyen Orient pour DFS (Duty Free Shoppers), filiale LVMH

qui témoigne de sa découverte de la capacité à prendre des décisions beaucoup plus rapide qu’avant, grâce à l’authenticité des partages en distanciel : « les personnes osent plus dire ce qu’elle voient sur le terrain, et confronter leur manager sur l’impact des décisions à prendre. »

– Une ouverture de l’espace pour tester et innover grâce à des conditions de stress réduits :

Maryam Haghighi, HR business partner : GMS southern Europe et MEA est convaincue que Facebook a développé des solutions innovantes pendant le confinement pour digitaliser le business en proposant des magasins sur le net, pour aider les TPE et SME grâce à leur mission partagé par tous les collaborateurs, « ensemble solidaire » et « ensemble à la maison » et grâce à l’attention qui a été portée à chacun , pendant le confinement, en enlevant la pression sur les collaborateurs : arrêt de l’évaluation de la performance, permission de prendre des congés Covid, préservation des bonus, renforcement des feedbacks constructifs, temps d’écoute et de partage sur le vécu ritualisés…

Alors, en s’appuyant sur cette riche expérience, quel est l’enjeu pour les managers entrepreneurs ?

Pour Sybille Quere-Becker AXA, directrice Sociale, de la Diversité et de l’inclusion.

– Entretenir l’affectio societatis c’est à dire « développer tout ce qui nourrit le plaisir de travailler ensemble ». Pour Sybille Quere-Becker « Plus la distance s’organise plus le ciment qui nous unit doit être renforcé, plus il faut être fort sur ce qui nous fait travailler ensemble : La raison d’être, l’image de marque et marque employeur, QVT, et le bien être collaborateur ».

– Aider le manager à se professionnaliser, à habiter son rôle d’accompagnateur et de catalyseur pour donner envie de travailler par le participatif, en donnant du sens, en apportant de la flexibilité et du confort dans les interfaces.

A l’écoute de ces témoignages, le développement personnel des managers devient de plus en plus nécessaire pour :

  • Renforcer leur estime d’eux même, et les rendre capable d’affronter l’insécurité de la délégation à distance, de créer la confiance.
  • Donner les moyens de sortir des interprétations et des jugements nourris par leurs peurs et leurs projections.
  • Renforcer la capacité à observer factuellement les signaux faibles des interactions, les résultats du travail des collaborateurs , les impacts de leurs attitudes sur l’énergie de leur équipe….et surtout,
  • Développer leur flexibilité d’adaptation à chacun de leur collaborateur, qui plus est, sont à distance !
  • Devenir « prévisible » afin de capter la confiance. Pour cela ils doivent renoncer à « l’incertitude de leurs comportements » dixit François Dupuis, en agissant de façon participative et en donnant des règles du jeu, ce qui est acceptable et non acceptable.
Et pourquoi pas vous ?

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