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Les approches utilisées par SensiLead

Approche

Méthode Schultz

L’Elément Humain®

Cette approche prend ses racines dans la psychologie sociale.
L’Elément Humain® est un guide de développement du leadership et des équipes dédié aux entreprises pour créer un environnement de travail  Humaniste, Responsable et Ouvert. Son auteur, Will Schutz,  a combiné rigueur scientifique, pédagogie innovante et ses 30 années  d’expérience comme consultant dans des entreprises telles que AT&T, La Nasa ou la Banque Mondiale pour créer un modèle dont la finalité ultime est : « Accroître la Performance Effective des Organisations et des personnes ».

Dans sa forme actuelle, c’est le mélange astucieux d’une variété de méthodes, y compris la visualisation, non verbale, la méditation, la conscience sensorielle, et d’autres impliquant le corps et l’énergie. La facilitation de ces groupes se concentre sur l’ici et maintenant.  Elle permet de mieux comprendre  le comportement humain et la motivation dans de multiples situations.

Elle explore les trois dimensions de base de toute relation que sont l’inclusion, le contrôle et l’ouverture pour décrire aussi bien les dynamiques des individus que celles des collaborateurs, des équipes et des organisations.

La théorie FIRO® décrit les trois niveaux de conscience des interactions humaines :

  • les comportements,
  • les sentiments,
  • le concept de soi.

Les Solutions Elément Humain : Applications en entreprise

Les solutions Elément Humain peuvent être personnalisées pour répondre aux problématiques spécifiques de votre entreprise. Un processus complet peut être mis en place pour répondre à des problématiques aussi variées que :

• la productivité, la qualité et la sécurité
• le leadership
• l’innovation
• le management du changement
• les fusions et acquisitions
• la coopération et la résolution de conflit
• le développement des talents et l’optimisation de la mobilité des talents
• les relations clients


Le résultat obtenu avec la méthode Schutz est un changement profond et durable

• Une augmentation de votre productivité
• Un abaissement du turnover
• Une meilleure mise en œuvre
• Des temps plus rapides pour la mise sur le marché
• Une meilleure qualité
• Plus de solutions innovantes
• Plus de flexibilité et de capacité à changer


Et aussi ...

• Plus d’authenticité et de curiosité
• Moins de comportements défensifs – gain de temps et d’énergie
• Meilleur travail en équipe, plus de coopération et d’alignement
• Plus de prise de responsabilité
• Amélioration des compétences de leadership
• Plus hauts niveaux d’engagement
• Plus hauts niveaux de confiance
• Plus grand respect de la diversité
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Maximiser le potentiel humain et organisationnel grâce à L’Elément Humain®
Découvrez l'article de William Schultz en cliquant ici
Approche

Méthode Radical Collaboration

Radical-Collaboration®

La capacité de construire des relations de collaboration efficaces et des environnements de travail solidaires a un impact direct sur l’efficacité organisationnelle.

C’est à la fois le nom américain d’une formation « Powered by The Human Element© » et d’un livre américain, tous deux conçus par Jim TAMM, ancien juge au tribunal administratif de Californie.

La formation est le fruit d’une recherche sur les principales causes de conflits dans les organisations.

Enfin un moyen de mesurer efficacement les forces et les faiblesses du capital collaboratif de votre organisation !

Les organisations ayant des tâches complexes et/ou des niveaux élevés d’interdépendance entre les employés ont besoin  davantage de compétences de collaboration afin de bien performer.

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``Construire la collaboration`` car vous ne pouvez être compétitif à l’extérieur si vous ne commencez pas à collaborer à l’intérieur !
Approche

Diversité & Inclusion

Nous avons tous besoin à des niveaux variables de nous sentir importants, compétents, aimables. Et nous avons tous peur, à des degrés différents de nous sentir ignorés, humiliés rejetés.

Intégrer la diversité dans notre approche du management consiste à valoriser les différences, la responsabilisation, le dialogue, l’écoute active.
Lorsque des personnes différentes se retrouvent dans un même endroit, cela constitue la diversité. Face à autant de mixité et d’inconnu, des mécanismes de défense peuvent se mettre en place et donner lieu à des dysfonctionnements organisationnels : pertes de productivité et/ou de rentabilité, désengagements, déresponsabilisation, etc.

L’inclusion est une démarche qui consiste à connecter les talents produits par la diversité dans le but de contribuer à la réussite de l’organisation.
Créer un climat inclusif est donc essentiel pour le bien-être des collaborateurs, leur motivation et donc leurs performances.

Alors que la diversité est un fait, l’inclusion est un choix.

Ce choix nécessite une pédagogie particulière car il est question d’ouvrir les consciences pour transformer les croyances habituelles sur l’autre, l’inconnu ; et ce de manière durable.
Pour ce faire, nous travaillons sur l’estime de soi conformément à l’approche de Will Schutz.
Selon cette approche : plus nous avons confiance en nos capacités plus nous nous apprécions tels que nous sommes, plus nous sommes disposés à aller chercher chez l’autre ce qui est différent de nous, pour s’en enrichir et mieux collaborer avec lui/elle.

« Combining our differences for a world of inclusion »

Comment ?

  • En créant un cadre propice à des rapports de vérité et de confiance en valorisant la différence, le dialogue, l’écoute active.
  • En associant au groupe chaque membre et en le responsabilisant.
  • En proposant des conditions favorables à l’ouverture à l’autre.
  • En créant l’intelligence collective qui s’exprime lorsque les collaborateurs partagent une vision commune.

Notre démarche s’applique aussi à l’inclusion de la diversité des genres.
De plus en plus de femmes accèdent effectivement à des postes à responsabilités autrefois exclusivement masculins. Elles deviennent cet « inconnu » face auquel se mettent en place des mécanismes de protection de la part des hommes : défiance, jugement allant parfois jusqu’à la misogynie.

En ne se sentant plus menacés mais en reconnaissant les qualités et la valeur ajoutée des femmes, les hommes ne pourront que mieux collaborer avec elles.


Les résultats obtenus

  • Fluidification des interactions en interne (collaborateurs) comme en externe (partenaires).
  • Construction d’un mode de fonctionnent mixte opérationnel et performant.
  • Intégration des trois dimensions essentielles au leadership : émotion et raison et aspirations.


Les avantages pour l'organisation

  • Une meilleure productivité en accélérant la prise de décision
  • Valorisation de la culture des organisations et de l’adaptation aux évolutions du marché
  • Accroissement de l’agilité collective
  • Diminution du turnover et des pertes d’énergie dus aux problèmes interpersonnels
  • Plus d’innovation par l’optimisation de la dynamique collective.

Notre équipe internationale élabore et anime des programmes sur mesure sur trois continents (Amérique, Asie, Etats-Unis). Nous nous tenons à votre disposition pour approfondir les échanges et chercher avec vous les moyens d’intégrer cette démarche inclusive dans votre entreprise.

Approche

Appreciate inquiry

Devant les changements dans les organisations, il est illusoire de penser pouvoir appréhender la complexité dans une approche mécanique (l’analyse sera partielle et devant des changements ou des problèmes à résoudre, les acteurs du système vont consciemment ou inconsciemment omettre une partie de la réalité puisqu’ils font parti eux même de ce changement et de cette problématique).

L’approche “Appreciative Inquiry” invite à aller regarder ce qui fonctionne dans les organisations et génère une plus grande créativité, car elle va chercher les succès plutôt que les échecs, la fierté plutôt que la culpabilité.

Elle a été créée dans les années 80 aux Etats-Unis par un étudiant en Développement des Organisations, David Cooperrider, sous la houlette de son directeur de thèse Suresh Srivastva.Il menait une étude sur le fonctionnement des services de la Clinique de Cleveland, un organisme de 8000 personnes. Il a constaté que certains services fonctionnaient très bien et s’est intéressé en détail à ces éléments là plutôt qu’aux dysfonctionnements dans les autres services.
Le Comité de Direction de la clinique s’est très fortement intéressé aux résultats de son travail et l’a utilisé pour améliorer tout le fonctionnement de la clinique

Un changement de paradigme

Nous nous focalisons avant tout sur les forces, atouts et succès des individus, équipes et organisations qui nous sollicitent.
Créer une vision mobilisatrice.

Un changement de paradigme

  • Viser la profondeur, la rapidité et la durabilité du changement
  • Susciter un enthousiasme général
  • Mobiliser immédiatement le changement
  • Développer la créativité et l’innovation
  • Provoquer des sauts quantiques
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Tout ce que les hommes ont fait de beau et de bien, ils l’ont construit avec leurs rêves…
Bernard Moitessie

Cette démarche Appreciative Inquiry repose sur trois piliers :

POSITIF

Il s’agit de se focaliser avant tout sur ce qui fonctionne, sur ce qui fait la valeur ajoutée de l’organisation sur son marché, du service dans l’organisation ou d’une personne dans le service. Et de rechercher quelles sont les raisons profondes des succès afin de les utiliser pour relever les défis.

PARTICIPATIF

Les collaborateurs sont impliqués quel que soit leur niveau hiérarchique ou leur fonction. Plus le nombre de personnes à participer est important, plus la démarche est puissante. Le processus est collectif et structuré : interviews entre professionnels sur la base de guides d’entretiens thématisés avec des réflexions collectives.
La solution ne vient pas de l’extérieur, mais de l’organisation elle même. Plus les collaborateurs ont participé à la création d’un plan d’action, plus ils vont être moteur pour le mettre en œuvre.

CONTRIBUTIF

Les ressources sont dans le système, que ce soit dans l’organisation, dans l’équipe et enfin dans les personnes. C’est grâce à la mise en commun des ressources de chacun qu’une équipe va pouvoir créer ensemble une vision commune et mobilisatrice pour son futur ensemble. Les personnes sont actrices du changement.

Ces 3 piliers sont le garant de la mise en mouvement très rapide du collectif et de l’atteinte de résultats durables.

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