Les revendications de la génération Y… une chance pour l’entreprise !

Le fils d’une amie, de 27 ans, parfait produit de la génération Y, a quitté au bout de 1 an un poste en or, dans une  de nos entreprises les plus réputés, dans laquelle il donnait toute la mesure de son talent ….à cause du management incohérent, maltraitant et inefficace et le manque d’exemplarité de ses boss,  qu’il subissait avec son service. Dépité, il renonce à l’entreprise alors qu’il était prêt à s’y investir quelques années.

Les derniers mots de son manager ? «  Il faudra que tu m’explique ta génération ! »

Aucune remise en question du DG ou de la RH !  Alors que son entreprise supporte, par ailleurs,  un taux de turn over élevé et des arrêts maladie à répétition !

 La culture Y n’est pas à expliquer théoriquement, elle est à accueillir, à comprendre et à « inclure » si l’on veut garder en vie nos grandes entreprises.

Cette nouvelle culture dont on parle depuis 20 ans, mais qui crée toujours autant d’irritation et de rejet de la part des responsables « X » et « boomers » de nos entreprises est une véritable chance pour la croissance de nos entreprises.

Cette révolution culturelle parle de l’évolution de nos sociétés  et de nos technologies  regardons-la en face et cherchons à en découvrir  les opportunités.

D’après l’étude Tendances RH 2016 de Deloitte qui a recueilli l’opinion de plus de 7 000 participants à travers 130 pays , voici quelques-uns des changements humains au sein des organisations qui m’ont interpellée :

  • Aujourd’hui, être compétent et faire preuve d’engagement ne suffisent plus.
  • Les entreprises qui se donne une « mission » obtiennent des niveaux d’innovation supérieurs de 30% et des niveaux de rétention de leurs salariés supérieurs de 40%.
  • La culture et l’environnement de travail offert sont devenus les nouveaux leviers clés de la promesse employeur et de l’engagement des salarié
  • L’impact du leader est plus indirect et se fonde davantage sur des qualités d’inclusion et de collaboration.

Quels sont ces nouvelles modalités de travail selon cette étude ?

Un nouveau contrat social voit le jour entre les entreprises et les salariés, apportant avec lui d’importants changements dans la relation employeur- employé. L’époque où la majorité des salariés pouvait progresser au sein d’une seule et même entreprise est révolue.

 

Cela conduit à des exigences fortes :

  • En termes d’évolution de carrière qui doit être rapide
  • En termes d’environnement de travail qui doit être attirant et flexible pour trouver un sens et un objectif à poursuivre au travers de son travail.
  • La génération Y constitue désormais plus de la moitié des effectifs, et attend beaucoup, à la fois de nouvelles formes de reconnaissance et une nouvelle expérience au travail répondant à une quête de sens.
  • Dans le même temps, les baby-boomers qui travaillent depuis les années 70 ou 80 sont challengés et doivent s’adapter à leurs nouveaux rôles de mentors ou de coachs, et se retrouvent souvent les subordonnés de collaborateurs plus jeunes qu’eux.
  • La mondialisation a également rendu la main-d’œuvre plus diverse, réclamant plus d’inclusion et de valeurs communes afin de créer du lien entre les personnes.
  • L’innovation rapide des business model d’entreprises telles qu’Uber et Airbnb force les entreprises à réagir et à se repositionner rapidement pour faire face aux nouveaux défis.

Pour accompagner cette mutation , il est urgent de construire un nouveau modèle de leadership et de développement de carrière.

Culture, engagement et leadership peuvent contribuer ainsi à créer de « nouvelles mission et raison d’être » portées par les entreprises pour attirer les meilleurs talents.

Les questions à se poser :

  • Culture : Quelles approches pour aider les dirigeants à mesurer et à manager la culture d’entreprise, tout en l’alignant avec les objectifs  business ?
  • Engagement : Comment impliquer et retenir des salariés avec un désir renforcé de flexibilité, de créativité, et de quête de sens ?
  • Leadership : Dans quelle mesure les futurs dirigeants sont-ils prêts à relever les défis d’un marché mondial de plus en plus complexe ?

Les entreprises doivent repenser leurs mission et raison d’être pour attirer les talents en quête de sens. Cela passe par un travail sur la culture, pour la renforcer ou la (re)définir, mais également par l’amélioration  de l’engagement des collaborateurs, le tout devant être porté par le leadership qui a un rôle d’ambassadeur à jouer.

Quelques clefs pour manager les Millennials :

  • Adopter la « Pourquoi pas attitude ? ». Les Millennials ont la conviction profonde que rien n’est impossible, que les outils digitaux offrent des opportunités sans limite. C’est en diffusant cette culture numérique, transversale et collaborative, celle du « Pourquoi pas », que nous pourrons accélérer la transformation de l’entreprise.
  • Passer du rôle de manager à celui de coach. Peu respectueuse des hiérarchies, plutôt utilitariste dans ses objectifs et très exigeante dans ses choix, la génération Y refuse les schémas pyramidaux. Il faut donc repenser le leadership pour tenir compte de cette nouvelle donne, dans laquelle le dirigeant doit d’abord être une source d’inspiration et un modèle d’engagement.
  • Offrir une aventure plus qu’un plan de carrière. Les Millennials sont profondément attachés au travail collectif, mais chaque représentant de la génération Y se considère aussi comme unique et donc ne transige pas sur son besoin de reconnaissance individuelle. Pour concilier ces antagonismes apparents, les entreprises doivent leur proposer une aventure plutôt qu’une carrière et leur décerner des récompenses plutôt que des promesses.
  • Incarner le leadership. Plutôt que d’affronter les Millennials, le manager doit répondre à leurs aspirations en passant du chef au leader. Cela signifie concilier le sens du leadership et l’humilité, savoir canaliser les énergies vers un objectif, un projet commun, mais aussi et peut-être surtout savoir faire preuve d’un certain «lâcher prise» et d’une capacité à partager le pouvoir.
  • Inventer un nouveau contrat de partage. Les Millennials ne cherchent pas seulement un emploi, ils cherchent un sens à leur travail. L’entreprise, comme leur vie en général se doit d’avoir un but, une vocation.

Cette particularité est une chance pour les entreprises, un atout sur lequel elles doivent bâtir leur programme de changement autour d’une vision reliée aux valeurs universelles.

Ainsi, chacun trouve sa place, du sens et son épanouissement au sein de l’organisation….la croissance est à la clef !

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Fabienne vous rappelle