Approches

Cette approche prend ses racines dans la psychologie sociale.
L’Elément Humain® est un guide de développement du leadership et des équipes dédié aux entreprises pour créer un environnement de travail  Humaniste, Responsable et Ouvert. Son auteur, Will Schutz,  a combiné rigueur scientifique, pédagogie innovante et ses 30 années  d’expérience comme consultant dans des entreprises telles que AT&T, La Nasa ou la Banque Mondiale pour créer un modèle dont la finalité ultime est : « Accroître la Performance Effective des Organisations et des personnes ».

Dans sa forme actuelle, c’est le mélange astucieux d’une variété de méthodes, y compris la visualisation, non verbale, la méditation, la conscience sensorielle, et d’autres impliquant le corps et l’énergie. La facilitation de ces groupes se concentre sur l’ici et maintenant.  Elle permet de mieux comprendre  le comportement humain et la motivation dans de multiples situations.

Elle explore les trois dimensions de base de toute relation que sont l’inclusion, le contrôle et l’ouverture pour décrire aussi bien les dynamiques des individus que celles des collaborateurs, des équipes et des organisations.

La capacité de construire des relations de collaboration efficaces et des environnements de travail solidaires a un impact direct sur l’efficacité organisationnelle.

C’est à la fois le nom américain d’une formation « Powered by The Human Element^© » et d’un livre américain, tous deux conçus par Jim TAMM, ancien juge au tribunal administratif de Californie.

La formation est le fruit d’une recherche sur les principales causes de conflits dans les organisations.

Nous avons tous besoin à des niveaux variables de nous sentir importants, compétents, aimables. Et nous avons tous peur, à des degrés différents de nous sentir ignorés, humiliés rejetés.

Intégrer la diversité dans notre approche du management consiste à valoriser les différences, la responsabilisation, le dialogue, l’écoute active.
Lorsque des personnes différentes se retrouvent dans un même endroit, cela constitue la diversité. Face à autant de mixité et d’inconnu, des mécanismes de défense peuvent se mettre en place et donner lieu à des dysfonctionnements organisationnels : pertes de productivité et/ou de rentabilité, désengagements, déresponsabilisation, etc.

L’inclusion est une démarche qui consiste à connecter les talents produits par la diversité dans le but de contribuer à la réussite de l’organisation.
Créer un climat inclusif est donc essentiel pour le bien-être des collaborateurs, leur motivation et donc leurs performances.

Alors que la diversité est un fait, l’inclusion est un choix.

Ce choix nécessite une pédagogie particulière car il est question d’ouvrir les consciences pour transformer les croyances habituelles sur l’autre, l’inconnu ; et ce de manière durable.
Pour ce faire, nous travaillons sur l’estime de soi conformément à l’approche de Will Schutz.
Selon cette approche : plus nous avons confiance en nos capacités plus nous nous apprécions tels que nous sommes, plus nous sommes disposés à aller chercher chez l’autre ce qui est différent de nous, pour s’en enrichir et mieux collaborer avec lui/elle.

Devant les changements dans les organisations, il est illusoire de penser pouvoir appréhender la complexité dans une approche mécanique (l’analyse sera partielle et devant des changements ou des problèmes à résoudre, les acteurs du système vont consciemment ou inconsciemment omettre une partie de la réalité puisqu’ils font parti eux même de ce changement et de cette problématique).

L’approche “Appreciative Inquiry” invite à aller regarder ce qui fonctionne dans les organisations et génère une plus grande créativité, car elle va chercher les succès plutôt que les échecs, la fierté plutôt que la culpabilité.

Elle a été créée dans les années 80 aux Etats-Unis par un étudiant en Développement des Organisations, David Cooperrider, sous la houlette de son directeur de thèse Suresh Srivastva.Il menait une étude sur le fonctionnement des services de la Clinique de Cleveland, un organisme de 8000 personnes. Il a constaté que certains services fonctionnaient très bien et s’est intéressé en détail à ces éléments là plutôt qu’aux dysfonctionnements dans les autres services.
Le Comité de Direction de la clinique s’est très fortement intéressé aux résultats de son travail et l’a utilisé pour améliorer tout le fonctionnement de la clinique